De WAB is sinds 28 mei een feit en gaat op 1 januari 2020 in. Wat verandert er allemaal voor uitzendbedrijven en payrollbedrijven? Wij zetten de belangrijkste wijzigingen voor je op een rij.
Ontslag en transitievergoeding
Werkgevers die op dit moment een arbeidsovereenkomst met een werknemer willen beëindigen, moeten volledig aan een van de acht ontslaggronden voldoen. Met de WAB wordt een negende ontslaggrond toegevoegd: de cumulatiegrond. Dit betekent dat werknemers ook kunnen worden ontslagen als er sprake is van twee of meer onvoldragen ontslaggronden die zodanig zijn dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan ontbinden. Indien er gebruik wordt gemaakt van de cumulatiegrond, is het mogelijk dat werknemers een extra vergoeding krijgen ter hoogte van maximaal 50% van de transitievergoeding.
Ook verdwijnt de wachttijd van twee jaar: werknemers hebben vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding, ook bij ontslag tijdens de proeftijd. De transitievergoeding over de gehele duur van het dienstverband is wel lager dan de huidige regeling en zal 1/3 maandsalaris per dienstjaar bedragen. Bij onvolledige dienstjaren zal er naar rato berekend worden. Een hogere opbouw bij dienstverbanden langer dan tien jaar wordt afgeschaft.
Payrolling
Werknemers die in dienst zijn bij een payrollbedrijf krijgen in de nieuwe regeling dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij een opdrachtgever. Pensioen is hier een uitzondering op: hier geldt een aparte regeling voor. Het is aan opdrachtgevers om payrollmedewerkers de juiste gegevens omtrent hun arbeidsvoorwaarden aan te leveren.
Een belangrijke noot hierin is dat het soepele regime van een uitzendovereenkomst niet geldt voor een payrollovereenkomst. Om als uitzendbureau te worden bestempeld, moet er sprake zijn van een allocatiefunctie en mag er geen sprake zijn van exclusieve terbeschikkingstelling: als uitzendwerkgever heb je geen toestemming nodig om (flex)medewerkers elders te plaatsen. Voldoe je hier niet aan? Dan is er sprake van payroll en krijg je te maken met de nieuwe maatregelen.
Bij Goodweek is er geen sprake van exclusiviteit: we spelen een actieve rol in de samenwerking met onze intermediairs en werkgevers, stellen onze (flex)medewerkers te werk middels vraag en aanbod en zorgen hierbij voor een uitzendovereenkomst met onze (flex)medewerkers. Deze maatregel van de WAB zal daarom geen invloed hebben op onze dienstverlening.
Ketenregeling
Momenteel is het mogelijk om hooguit drie tijdelijke contracten in een periode van maximaal twee jaar aan te gaan. Hierna ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Deze periode wordt in de WAB verlengd: in plaats van twee jaar kunnen werkgevers nu drie tijdelijke contracten aanbieden binnen een periode van drie jaar. Deze nieuwe wijziging is niet geldig als de termijn van twee jaar in de cao of arbeidsvoorwaardenregeling is vermeld.
Ook blijven de zes maanden van kracht als het gaat om ketenonderbreking. Deze periode kan bij cao wel worden verkort naar drie maanden als het gaat om terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan. Je kunt dit vergelijken met seizoensarbeid.
Voor uitzendovereenkomsten geldt iets anders: de keten mag worden verlengd tot hooguit zes tijdelijke contracten in maximaal vier jaar. De ketenbepaling gaat pas in na een eerste uitzendperiode die in principe 26 weken duurt, maar kan in een cao worden verlengd tot maximaal 78 weken.
Oproepcontracten
Oproepkrachten zijn in de huidige regeling verplicht gehoor te geven aan een oproep van de werkgever. Dit wijzigt met de nieuwe wet: werknemers zijn alleen verplicht te komen werken als de werkgever hem/haar vier dagen van tevoren oproept. Wordt deze oproep binnen deze periode ingetrokken? Dan behoudt de werknemer toch recht op loon over de oproep. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot 24 uur.
Wil je als werkgever na twaalf maanden nog steeds gebruikmaken van een oproepkracht, dan ben je verplicht de werknemer een aanbod voor het gemiddelde aantal uren in de voorgaande twaalf maanden te doen. Bij verzuim van dit aanbod kan de werknemer loon voor het gemiddeld aantal uren claimen.
AWf-premie
Het lage percentage van de AWf-premie geldt voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, tenzij er sprake is van een oproepovereenkomst. Dit percentage geldt ook voor jongeren onder de 21 jaar die 52 uur per maand werken en/of voor BBL-contracten. Het hoge percentage is geldig bij alle andere (tijdelijke) contractvormen. Met ingang van de WAB wordt het hoge percentage vijf procentpunten hoger vastgesteld dan het lage percentage.
Invloed op de kostprijs
Het inzetten van flexmedewerkers wordt steeds duurder. Met de nieuwe wet wordt de WW-premie voordeliger voor werkgevers als zij werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden in plaats van een tijdelijk contract.
Naast de AWf-premie betaal je als werkgever op dit moment ook een premie die afhankelijk is van de sector waarin je bedrijf actief is. Uitzend- en payrollondernemingen zijn momenteel standaard ingedeeld in sectorfonds 52. Toch kon je altijd nog een andere vaksector aanvragen. Dit hebben vele ondernemingen ook gedaan, waardoor de premies lager waren. Deze sectorindeling verdwijnt per 1 januari 2020 en het is dus niet meer mogelijk om het zogenoemde sectoraal verlonen toe te passen. Alle uitzend- en payrollonderneming vallen dan automatisch in sector 52. Dit heeft als gevolg dat de premies zullen stijgen.
Goodweek is sector 52 altijd trouw gebleven. De nieuwe wijziging heeft dan ook veel minder invloed op onze tarieven dan bij organisaties die sectorverloning wel toepassen. Onze kostprijs stijgt minder hard t.o.v. uitzend- en payrollbedrijven met sectorverloning. Het verschil valt dus reuze mee. Wel zo eerlijk!
Benieuwd naar wat deze wijzigingen concreet voor jou betekenen? Neem contact met ons op of laat je terugbellen
