Goodweek_Logo_WitGoodweek_Logo_WitGoodweekGoodweek_Logo_Wit
  • Home
  • Diensten
    • Backoffice uitbesteden
    • Top-level partnership
    • Factoring
    • Salarisadministratie
    • All-in-one software
  • Kennisbank
    • Blogs
    • FAQ
    • Certificeringen & downloads
  • Over ons
    • Meet the team
    • Vacatures
  • Contact
  • Inloggen
  • Home
  • Diensten
    • Backoffice uitbesteden
    • Top-level partnership
    • Factoring
    • Salarisadministratie
    • All-in-one software
  • Kennisbank
    • Blogs
    • FAQ
    • Certificeringen & downloads
  • Over ons
    • Meet the team
    • Vacatures
  • Contact
  • Inloggen
✕

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB): alles op een rij

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB): alles op een rij

  1. Home
  2. Blog
  3. Wet arbeidsmarkt in balans (WAB): alles op een rij

De WAB is sinds 28 mei een feit en gaat op 1 januari 2020 in. Wat verandert er allemaal voor uitzendbedrijven en payrollbedrijven? Wij zetten de belangrijkste wijzigingen voor je op een rij.

Ontslag en transitievergoeding

Werkgevers die op dit moment een arbeidsovereenkomst met een werknemer willen beëindigen, moeten volledig aan een van de acht ontslaggronden voldoen. Met de WAB wordt een negende ontslaggrond toegevoegd: de cumulatiegrond. Dit betekent dat werknemers ook kunnen worden ontslagen als er sprake is van twee of meer onvoldragen ontslaggronden die zodanig zijn dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan ontbinden. Indien er gebruik wordt gemaakt van de cumulatiegrond, is het mogelijk dat werknemers een extra vergoeding krijgen ter hoogte van maximaal 50% van de transitievergoeding.

Ook verdwijnt de wachttijd van twee jaar: werknemers hebben vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding, ook bij ontslag tijdens de proeftijd. De transitievergoeding over de gehele duur van het dienstverband is wel lager dan de huidige regeling en zal 1/3 maandsalaris per dienstjaar bedragen. Bij onvolledige dienstjaren zal er naar rato berekend worden. Een hogere opbouw bij dienstverbanden langer dan tien jaar wordt afgeschaft.

Payrolling

Werknemers die in dienst zijn bij een payrollbedrijf krijgen in de nieuwe regeling dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij een opdrachtgever. Pensioen is hier een uitzondering op: hier geldt een aparte regeling voor. Het is aan opdrachtgevers om payrollmedewerkers de juiste gegevens omtrent hun arbeidsvoorwaarden aan te leveren.

Een belangrijke noot hierin is dat het soepele regime van een uitzendovereenkomst niet geldt voor een payrollovereenkomst. Om als uitzendbureau te worden bestempeld, moet er sprake zijn van een allocatiefunctie en mag er geen sprake zijn van exclusieve terbeschikkingstelling: als uitzendwerkgever heb je geen toestemming nodig om (flex)medewerkers elders te plaatsen. Voldoe je hier niet aan? Dan is er sprake van payroll en krijg je te maken met de nieuwe maatregelen.

Bij Goodweek is er geen sprake van exclusiviteit: we spelen een actieve rol in de samenwerking met onze intermediairs en werkgevers, stellen onze (flex)medewerkers te werk middels vraag en aanbod en zorgen hierbij voor een uitzendovereenkomst met onze (flex)medewerkers. Deze maatregel van de WAB zal daarom geen invloed hebben op onze dienstverlening.

Ketenregeling

Momenteel is het mogelijk om hooguit drie tijdelijke contracten in een periode van maximaal twee jaar aan te gaan. Hierna ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Deze periode wordt in de WAB verlengd: in plaats van twee jaar kunnen werkgevers nu drie tijdelijke contracten aanbieden binnen een periode van drie jaar. Deze nieuwe wijziging is niet geldig als de termijn van twee jaar in de cao of arbeidsvoorwaardenregeling is vermeld.

Ook blijven de zes maanden van kracht als het gaat om ketenonderbreking. Deze periode kan bij cao wel worden verkort naar drie maanden als het gaat om terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan. Je kunt dit vergelijken met seizoensarbeid.

Voor uitzendovereenkomsten geldt iets anders: de keten mag worden verlengd tot hooguit zes tijdelijke contracten in maximaal vier jaar. De ketenbepaling gaat pas in na een eerste uitzendperiode die in principe 26 weken duurt, maar kan in een cao worden verlengd tot maximaal 78 weken.

Oproepcontracten

Oproepkrachten zijn in de huidige regeling verplicht gehoor te geven aan een oproep van de werkgever. Dit wijzigt met de nieuwe wet: werknemers zijn alleen verplicht te komen werken als de werkgever hem/haar vier dagen van tevoren oproept. Wordt deze oproep binnen deze periode ingetrokken? Dan behoudt de werknemer toch recht op loon over de oproep. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot 24 uur.

Wil je als werkgever na twaalf maanden nog steeds gebruikmaken van een oproepkracht, dan ben je verplicht de werknemer een aanbod voor het gemiddelde aantal uren in de voorgaande twaalf maanden te doen. Bij verzuim van dit aanbod kan de werknemer loon voor het gemiddeld aantal uren claimen.

AWf-premie

Het lage percentage van de AWf-premie geldt voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, tenzij er sprake is van een oproepovereenkomst. Dit percentage geldt ook voor jongeren onder de 21 jaar die 52 uur per maand werken en/of voor BBL-contracten. Het hoge percentage is geldig bij alle andere (tijdelijke) contractvormen. Met ingang van de WAB wordt het hoge percentage vijf procentpunten hoger vastgesteld dan het lage percentage.

Invloed op de kostprijs

Het inzetten van flexmedewerkers wordt steeds duurder. Met de nieuwe wet wordt de WW-premie voordeliger voor werkgevers als zij werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden in plaats van een tijdelijk contract.

Naast de AWf-premie betaal je als werkgever op dit moment ook een premie die afhankelijk is van de sector waarin je bedrijf actief is. Uitzend- en payrollondernemingen zijn momenteel standaard ingedeeld in sectorfonds 52. Toch kon je altijd nog een andere vaksector aanvragen. Dit hebben vele ondernemingen ook gedaan, waardoor de premies lager waren. Deze sectorindeling verdwijnt per 1 januari 2020 en het is dus niet meer mogelijk om het zogenoemde sectoraal verlonen toe te passen. Alle uitzend- en payrollonderneming vallen dan automatisch in sector 52. Dit heeft als gevolg dat de premies zullen stijgen.

Goodweek is sector 52 altijd trouw gebleven. De nieuwe wijziging heeft dan ook veel minder invloed op onze tarieven dan bij organisaties die sectorverloning wel toepassen. Onze kostprijs stijgt minder hard t.o.v. uitzend- en payrollbedrijven met sectorverloning. Het verschil valt dus reuze mee. Wel zo eerlijk!

Benieuwd naar wat deze wijzigingen concreet voor jou betekenen? Neem contact met ons op of laat je [cp_modal id=”cp_id_a9e5d”]terugbellen[/cp_modal].

Diensten

Backoffice uitbesteden
Top-level partnership
Factoring
Overstappen van backoffice
All-in-one software

Goodweek

Over Goodweek
FAQ
Blogs
Vacatures

Waalwijk

Goodweek B.V.
Industrieweg 69D
5145 PD Waalwijk

Certificeringen

NEN 4400-1
VCU-certificering
WKA-verklaring
G-rekening

Didam

Goodweek B.V.
Kerkstraat 10B
6941 AG Didam

Bel, whatsapp of mail

Vestiging Waalwijk
0416 796 222

Vestiging Didam
085 065 3284

info@goodweek.nl

Everybodydeservesagoodweek

© Goodweek 2021     Privacy- & Cookie Statement     Disclaimer     Algemene Voorwaarden
      Wij maken gebruik van cookies om website verkeer te analyseren en je de beste ervaring te bieden op (en mogelijk buiten) onze website. AccepterenMeer informatie
      Privacy & Cookies Policy

      Privacy Overview

      This website uses cookies to improve your experience while you navigate through the website. Out of these, the cookies that are categorized as necessary are stored on your browser as they are essential for the working of basic functionalities of the website. We also use third-party cookies that help us analyze and understand how you use this website. These cookies will be stored in your browser only with your consent. You also have the option to opt-out of these cookies. But opting out of some of these cookies may affect your browsing experience.
      Necessary
      Altijd ingeschakeld
      Necessary cookies are absolutely essential for the website to function properly. This category only includes cookies that ensures basic functionalities and security features of the website. These cookies do not store any personal information.
      Non-necessary
      Any cookies that may not be particularly necessary for the website to function and is used specifically to collect user personal data via analytics, ads, other embedded contents are termed as non-necessary cookies. It is mandatory to procure user consent prior to running these cookies on your website.
      OPSLAAN & ACCEPTEREN