Wet WAB in de praktijk
De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is per 1 januari 2020 een feit. Deze wet is speciaal in het leven geroepen om de afstand tussen flex en vast te verkleinen. De wet biedt flexibel personeel meer zekerheid en betere voorwaarden. Hoewel de wet amper in is gegaan, zijn er nu al bepaalde situaties op de arbeidsmarkt ontstaan die invloed hebben op het resultaat van de WAB.
De WAB in het kort:
- De WW-premie is afhankelijk van de contractvorm i.p.v. de sector.
- De maximale reeks van tijdelijke contracten is verlengd van 2 naar 3 jaar.
- De transitievergoeding geldt ook voor korte contracten.
- Cumulatie voor ontslaggronden is mogelijk.
- Oproepkrachten hebben meer rechten.
- Uitzenden en payrollen is strenger afgebakend.
Waarom wordt flex werken met de WAB veel duurder?
De maatregelen van de WAB zorgen voor meer zekerheid en betere voorwaarden voor uitzend- en payrollkrachten. De vraag is echter wie hiervoor gaat betalen. Door de WAB wordt het inhuren van flexkrachten 5 tot 10% duurder, en in sommige gevallen zelfs nog duurder. Deze verhoging wordt uiteindelijk verhaald op de inlenende partij.
Het wettelijk minimumloon (WML) van een uitzendkracht is ongeveer € 10,- per uur. De juridisch werkgever – vaak het uitzendbureau of de backofficedienstverlener – betaalt hierover alle toeslagen en premies. Een uitzendkracht kost met een kale WAB-proof factor van € 1,75 dus al € 17,50 per uur. Als uitzendbureau heb je hier verder nog niets aan verdiend. Wil je een kleine marge inbouwen? Dan wordt het inhuren van een uitzendkracht al snel zo’n € 20,- tot € 25,- per uur.
Veel werkgevers bekijken nu andere opties
Omdat het inhuren van flexkrachten duurder wordt, zijn veel werkgevers aan het kijken naar andere mogelijkheden. Zo zijn er werkgevers die uitzendkrachten hebben gevraagd om zich in te schrijven bij de KVK en als zzp’er terug te komen. De overheid wil voor zzp’ers minumum tarieven gaan voeren van 16,- per gewerkt uur. Dit klinkt voor veel uitzendkrachten interessant omdat het hoger ligt dan het huidige uurloon, echter is dit niet met elkaar te vergelijken.
Ook zijn er bedrijven en semi overheidsinstellingen die hun samenwerking met uitzendkrachten hebben opgezegd en inmiddels weer nieuwe uitzendkrachten aan het werven zijn. Nieuwe uitzendkrachten maken namelijk aanspraak op minder transitievergoeding en de flexibiliteit is voor een langere periode gewaarborgd.
Zzp’ers inhuren ten opzichte van uitzendkrachten
Vanaf 2021 komt er (als het aan minister Koolmees ligt) een minimum tarief van €16,- per uur voor zzp’ers. Dit is het bedrag waar veel uitzendkrachten momenteel voor aan het werk gaan bij de voormalige inlener. Dit klinkt aantrekkelijk voor zzp’ers: zij doen immers hetzelfde werk voor een hoger inkomen. Toch kunnen zzp’ers met tarieven onder de 25,- per uur moeilijk pensioen betalen, verzekeringen afsluiten en andere afdrachten doen bij dit relatief lage tarief. Hoewel de vrijheid voor veel zzp’ers een groot pluspunt is, kan het ook een tegenslag zijn op het moment dat de economie achteruitgaat en er geen werk meer voor ze is. Als uitzendkracht ben je goed verzekerd en heb je recht op een WW-uitkering.
Uitzendkrachten wisselen
Lopende samenwerkingen met uitzendkrachten opzeggen om vervolgens nieuwe aan te nemen: het is een van de oplossingen die worden ingezet door grote partijen. Als inlener dek je je in voor een hoge transitievergoeding of het verzekeren van een x aantal uren. Wellicht ideaal voor grote partijen, maar niet bepaald voor uitzendkrachten. Zij moeten immers op zoek naar een nieuwe opdrachtgever.
Uitzendkrachten die vanaf 2020 instromen hebben het voordeel dat ze met betrekking tot de faseregeling met een schone lei beginnen. Ben je als uitzendkracht al aan de slag en blijf je in 2020 werken? Dan brengt dat verschillende risico’s voor werkgevers met zich mee ten opzichte van nieuwe uitzendkrachten.
- Bij uitzendkrachten met een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding in 2019 is de kans groot dat ze in 2020 snel een vaste aanstelling zouden moeten krijgen. Hier zitten weinig flexondernemers op te wachten.
- Uitzendkrachten maken vanaf 2020 aanspraak op een transitievergoeding vanaf dag één. Zijn ze ook al in 2019 werkzaam? Dan telt deze periode ook mee en zal de uit te keren vergoeding veel hoger zijn. De premie voor deze vergoeding wordt echter pas in 2020 meegenomen in de kostprijsopbouw. De kosten kunnen voor partijen dan ook hoger worden dan in de kostprijs is gecalculeerd.
- Vanaf 2020 zijn veel overeenkomsten oproepcontracten. Dit betekent dat oproepkrachten na 12 maanden een vast aantal uren moet worden aangeboden. Dit aantal uren dient minimaal gelijk te zijn aan het gemiddeld aantal uren in de voorafgaande 12 maanden. Met nieuwe krachten verschuift deze periode.
- Nieuwe krachten kunnen langer flexibel blijven dan uitzendkrachten die al langer werkzaam zijn en eerder aan het einde van hun fase komen.
Was dit de bedoeling?
Voor flexibel personeel was eigenlijk alles prima geregeld. Uitzend- en payrollkrachten hadden een goed sociaal vangnet, kregen minimaal het WML en vaak stroomden ze door als vaste medewerkers wanneer ze goed presteerden. De WAB moet deze arbeidsvoorwaarden voor flexibel personeel verbeteren, maar zijn ze echt gebaat bij de WAB als opdrachtgevers andere mogelijkheden zoeken om de kosten te drukken?
De WAB kan zorgen voor een grote instroom van zzp’ers, waarbij de kans op schijnzelfstandigheid wordt vergroot. Is er even geen werk voor zzp’ers, dan kunnen zij in veel gevallen geen buffer opbouwen om in slechtere tijden zelfvoorzienend te zijn. Iets wat een speerpunt is van het ondernemerschap. Waar het UWV voorheen werklozen kon opvangen, is de kans groot dat er een grote groep zzp’ers afhankelijk wordt van onze gezamenlijke bijstandspot. De risico’s en lasten worden dus verschoven van de landelijke overheid naar de gemeentes. Is dit daadwerkelijk wat minister Koolmees voor ogen had met de WAB?
