Op 1 januari 2022 wijzigt de pensioenregeling van StiPP. De wachttijd voor de deelname aan de basisregeling van StiPP wordt verkort van 26 naar 8 weken. Daarnaast verandert het pensioengevend salaris.

Met ingang van week 1 2022 moeten alle werknemers die op dat moment meer dan 8 weken hebben gewerkt, maar minder dan 26 weken, direct worden aangemeld bij StiPP in de basisregeling. Werknemers die in 2022 de 8 weken wachttijd bereiken, gaan vanaf dat moment pensioen opbouwen.

Alle werknemers bouwen over een deel van het loon pensioen op bij StiPP. Dit pensioengevend salaris wijzigt per 1 januari 2022 en gaat beter aansluiten op het loon dat ook doorgegeven wordt voor de werknemersverzekeringen.

Met ingang van 2022 bestaat het pensioengevend salaris dan ook uit:
– het loon voor de werknemersverzekering met uitzondering van de bijtelling als gevolg van het privé gebruik van een zakelijke auto
– het werknemersaandeel in de premie voor de pensioenregeling
– het loon dat is uitgeruild voor vrije vergoedingen of vrije verstrekking op grond van artikel 20 CAO voor Uitzendkrachten

De belangrijkste wijziging is punt 1.

Door de wijzigingen in de StiPP pensioenregeling;

• worden er meer uren in de pensioenaangifte meegenomen door een kortere wachttijd (18 weken extra betalen)
• wordt het premiegevend loon verruimd, al het SV loon wordt premiegevend
• ga je over meer uren meer premie betalen door het ruimere pensioengevend loon

Je kunt je voorstellen dat deze aanpassingen een impact zullen hebben op de kostprijs. Dit is dan ook van invloed op jouw als intermediair en je klanten.

Met ingang van het nieuwe jaar gelden er nieuwe cao afspraken die van invloed zijn op de fasetelling van de uitzendkrachten.

1. Fase A wordt verkort van 78 naar 52 weken
2. Fase B wordt verkort van 4 jaar naar 3 jaar

Voor uitzendkrachten die al in het fasesysteem zitten geldt een overgangsregeling.

Fase A
Als een uitzendkracht start op of na 3 januari 2022 in Fase A dan geldt direct de nieuwe periode van maximaal 52 gewerkte weken. Voor doorlopende uitzendcontracten geldt nog de oude telling. Vanaf 2 januari 2023 geldt de nieuwe fasetelling voor alle uitzendkrachten. Uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd met een looptijd langer dan 3 januari 2023 worden aangemerkt als het eerste contract in Fase B. Let aan het einde van het jaar dus goed op.

Fase B
Start een uitzendkracht op of na 3 januari 2022 in een Fase B dan geldt direct het nieuwe termijn van maximaal 3 jaar. Een contract in Fase B dat is aangegaan vóór 3 januari 2022 met een einddatum op of na 2 januari 2023 mag nog worden uitgediend in de oude telling van Fase B, ook als daarmee de maximale termijn van 3 jaar wordt overschreden. Vanaf 2 januari 2023 geldt de nieuwe termijn van maximaal 3 jaar in Fase B voor alle uitzendkrachten.

De inlenersbeloning zal met ingang van het nieuwe jaar worden uitgebreid. Wat deze toevoegingen zijn zie je hieronder;

• Eenmalige uitkeringen en thuiswerkvergoedingen
• Loonsverhogingen die met terugwerkende kracht worden toegekend bij de inlener moeten ook worden toegepast bij de uitzendkracht
• De inschaling op basis van eerdere werkervaring moet behouden worden bij uitzendkrachten die binnen 12 maanden terugkeren bij dezelfde inlener

Buiten bovenstaande zijn er ook nog wijzigingen met betrekking tot arbeidsmigranten en onwerkbaar weer. Hieronder toegelicht;

Arbeidsmigranten
De arbeidsmigrant die voor het eerst naar Nederland komt heeft de eerste 2 maanden recht op het fulltime wettelijk minimumloon, ook als er niet fulltime wordt gewerkt. Dit is onderdeel van de inkomenszekerheid. Daarnaast worden er afspraken gemaakt over het voorkomen van schulden bij het uitzendbureau voordat ze gaan werken. Tenslotte ligt er een voorstel om te regelen dat een arbeidsmigrant een redelijke termijn van 4 weken krijgt om de huisvesting bij einde dienstverband te verlaten.

Onwerkbaar weer
Per  1 november 2021 is de regeling van onwerkbaar weer al opgenomen in de cao voor uitzendkrachten, zodat uitzendkrachten zich kunnen beroepen op deze regeling als dit bij de inlener ook van toepassing is.

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is op 28 mei 2019 aangenomen door de Eerste Kamer. De wet moet er (volgens de regering) voor zorgen dat de arbeidsmarkt meer in balans komt en dat het voor werkgevers aantrekkelijker wordt om mensen vast in dienst te nemen. Deze wet repareert enkele nadelige effecten en niet-behaalde doelen van de Wet werk en zekerheid (Wwz): het kabinet wil met de WAB de ontstane kloof tussen vast en flex dichten.

Vaste contracten worden flexibeler, doordat er meer mogelijkheden komen deze contracten te laten ontbinden door de kantonrechter. Flexibele contracten worden juist wat vaster. Ook worden onderdelen uit de regeling voor de transitievergoeding, ketenbepaling en WW-premie opnieuw aangepast.

De belangrijkste maatregelen lees je hier terug.

De WAB gaat op 1 januari 2020 in.

Er is sprake van uitzenden als de uitzendwerkgever de allocatiefunctie heeft EN er geen sprake is van exclusieve terbeschikkingstelling. Dit betekent dat je als uitzendwerkgever geen toestemming nodig hebt om (flex)medewerkers elders te plaatsen.

Voldoe je als uitzendwerkgever niet aan beide criteria, dan is er sprake van payrolling.

De allocatiefunctie geldt als de uitzendwerkgever actief vraag en aanbod van (tijdelijke) arbeid bij elkaar brengt door actieve werving van (flex)medewerkers en actieve werving van inleners, waarna de uitzendwerkgever de (flex)medewerkers ter beschikking stelt aan de inlener of verschillende inleners.

Indicaties zijn o.a.:

• (Flex)medewerkers en inleners zijn zelf verworven en geselecteerd (zelf plaatsen van vacatures en actief benaderen van potentiële (flex)medewerkers en inleners)
• Geen of nauwelijks bemoeienis van een derde bij de werving en selectie
• De (flex)medewerker mag niet eerder in dienst zijn geweest bij de inlener (ook wel draaideurconstructie genoemd)
• Het voorzien van een tijdelijke vraag bij pieken of ziekte
• De manier waarop de organisatie van de juridisch werkgever is ingericht, zoals intercedentes en een vacaturesite

Er is sprake van exclusieve terbeschikkingstelling als de juridisch werkgever (flex)medewerkers bij één inlener ter beschikking stelt en de (flex)medewerker toestemming van deze inlener moet krijgen om ook bij andere inleners ter beschikking gesteld te worden.

Indicaties zijn o.a.:

• (Schriftelijke) afspraken tussen de juridisch werkgever en de inlener
• De (flex)medewerker is verteld dat er alleen bij één inlener mag worden gewerkt
• De duur van de terbeschikkingstelling
• Als de (flex)medewerker met de inlener praktische afspraken moet maken, zoals arbeidsvoorwaarden en vakantie
• Als de inlener zich bemoeit met het personeelsbeleid, zoals het voeren van een functioneringsgesprek

Eigenlijk niets. Wij zijn een van de weinige backoffice dienstverleners die diensten exclusief aanbiedt aan personeelsintermediairs. Omdat wij een actieve rol hebben in de samenwerking met aangesloten intermediairs, alle (flex)medewerkers zijn tewerkgesteld middels het samenbrengen van vraag en aanbod en er geen sprake is van exclusiviteit, heeft de WAB geen invloed op onze dienstverlening, buiten een minimale kostprijsstijging. Dit zal ook in 2020 niet veranderen.

Wanneer wij blijven uitzenden, verandert er voor medewerkers in juridisch opzicht niets ten opzichte van andere uitzendkrachten. Zodra je payrollcontracten aan wilt bieden of wanneer er sprake is van een payrollcontract, verandert er wel iets voor jouw medewerkers. In dit geval geldt de ketenregeling net zoals bij de inlener en dienen alle arbeidsvoorwaarden op precies dezelfde manier te worden toegepast als bij de inlener.

Wij toetsen in samenwerking met de intermediair voorafgaan aan de tewerkstelling of er sprake is van een uitzendovereenkomst of een payrollovereenkomst. Al onze (flex)medewerkers worden middels een uitzendovereenkomst ter beschikking gesteld.

Het inzetten van (flex)medewerkers wordt duurder. Helaas ontkomen wij daar ook niet aan. Er zijn enkele aspecten uit de WAB die onze kostprijs beïnvloeden: de WW-premie en de afschaffing van de sectorverloning.

Met ingang van de WAB bepaalt het soort contract de WW-premie in plaats van de sector. Dit resulteert in het volgende:

• Lage premie: geldig voor contracten met onbepaalde tijd en een eenduidige vaste omvang, en zonder uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting.
• Hoge premie (+5%): geldig voor alle overige contracten.

De hoge premie kan ook met terugwerkende kracht worden toegewezen:

• Als het dienstverband binnen 2 maanden wordt beëindigd.
• Als de werknemer binnen een kalenderjaar 30% of meer uren verloond krijgt dan de contractueel overeengekomen uren.

Uitzendondernemingen worden met ingang van 1 januari 2020 ingedeeld in premiesectorfonds 52. Jarenlang hebben zij echter gebruik kunnen maken van een andere vaksectorindeling, waarbij de premies beduidend lager zijn. Hier komt met de WAB een einde aan: per ingang van de WAB vallen alle uitzendondernemingen in sector 52.

Wij zijn sector 52 altijd trouw gebleven. Daarom zorgt de WAB voor ons ook slechts voor een minimale verhoging: onze tarieven stijgen minder hard dan die van andere partijen in de markt. Benieuwd naar onze tarieven? Vraag een offerte aan en ontdek onze unieke prijs-kwaliteitverhouding.

Nee, dat is niet nodig. Er zijn volop mogelijkheden om het juridisch werkgeverschap uit te besteden. Goodweek heeft een actieve rol in het alloceren van (flex)medewerkers.

Ja, dit kan. De WAB heeft invloed op situaties waarin de juridisch werkgever geen allocatieve rol heeft vervuld en wanneer de medewerker exclusief ter beschikking wordt gesteld aan één inlener, waarbij de inlener toestemming moet verlenen om de medewerker ter beschikking te stellen aan een derde.

Wij focussen ons op het beter zichtbaar maken van de allocatieve rol die we vervullen voor klanten en medewerkers. We kunnen medewerkers actief helpen bij het vinden van een goede baan en bieden scholing aan om medewerkers beter aan te laten sluiten op de arbeidsmarkt en hen van werk naar werk te begeleiden. Dit deden we al en zullen we ook blijven doen.

Goodweek staat voor goed werkgeverschap, zowel bij onze eigen medewerkers als bij uitzendkrachten.

Ja, dit is nog steeds mogelijk. We hebben ons klantenbestand geanalyseerd en daaruit blijkt dat we uitzendovereenkomsten kunnen blijven aanbieden. Indien er wel sprake is van payrolling, kunnen we ook payrolldiensten aanbieden. Hoe we dat doen? Dat leggen we graag persoonlijk aan je uit.

Nee, dat hoeft niet. De WAB biedt (nog steeds) mogelijkheden om het juridisch werkgeverschap uit te besteden. Wel belangrijk is dat je ons betrekt bij het alloceren van een medewerker.

Wij houden ons op dit moment al bezig met de allocatie van medewerkers en de niet-exclusieve terbeschikkingstelling van deze medewerkers aan haar inleners. Er zijn verschillende manieren om je dienstverlening als intermediair levensvatbaar te houden.

• Soft franchise: je besteedt alle backoffice uit aan een partij die je bijschrijft als handelsnaam bij de KvK. Deze oplossing bevelen wij niet aan.
• Zelf de verloning en het juridisch werkgeverschap op je nemen: je neemt de risico’s over, maar besteedt wel de software, facturering en overige backoffe-diensten uit aan een partner.
• Hetzelfde als nu: je besteedt je backoffice uit aan een partij in sector 52, die juridisch werkgever is. Je verzorgt zelf de werving en selectie, en borgt op deze manier de allocatiefunctie.
• Alles zelf doen: je neemt de volledige backoffice, inclusief verloning, voor eigen rekening en handelt zelf de risico’s af.

Wij adviseren optie 3: als juridisch werkgever spelen we een actieve rol in de allocatiefunctie en zenden medewerkers niet exclusief uit aan de inlener. Zo blijven we binnen de kaders van de wet. Vanuit praktisch oogpunt verandert er niets voor je.

Benieuwd naar de voordelen en nadelen voor jou? Vul ons contactformulier in en dan bellen wij je graag terug.

Jazeker! Benieuwd naar onze backoffice dienstverlening? Vul ons contactformulier in en laat je terugbellen.

Jazeker! Benieuwd naar onze backoffice dienstverlening? Vul ons contactformulier in en laat je terugbellen.

Jazeker: wij garanderen dat onze dienstverlening binnen de kaders van de WAB past. Uiteraard leggen wij graag onze dienstverlening in een persoonlijk gesprek nog eens aan je uit.

Wij houden alle ontwikkelingen rondom de WAB nauwlettend in de gaten en informeren je hier tijdig over. Op dit moment zijn we druk bezig met het uitwerken van de oplossingen voor al onze klanten. Toch al benieuwd of er voor jou iets verandert? Neem contact op met een van onze adviseurs via ons contactformulier.

Stuur ons een mail of laat je terugbellen. Wij gaan graag met je in gesprek.

Nee, daar ben je helemaal vrij in. Je kunt zelf kiezen hoeveel personeelsleden je bij ons onderbrengt, ongeacht of deze in vaste dienst zijn of niet. Zo ontdek je gelijk hoe wij het voor jou regelen.

Je kunt eenvoudig in jouw online portal klanten, kandidaten en plaatsingen aanmaken. Dit doe je via Actie. Vervolgens ontvangen jouw klanten en kandidaten een e-mail waarin hen wordt gevraagd zich in te schrijven en een profiel aan te maken. Jij kunt vervolgens opgeslagen accounts activeren, waarna klanten en kandidaten weer een e-mail ontvangen. Zij activeren vervolgens hun account.

Je krijgt vooraf inzicht in je personeelskosten, ontvangt een overzichtelijke factuur en hoeft je niet meer bezig te houden met contractbeheer. Goodweek verzorgt urenbriefjes, regelt verloning en facturatie, en verleent jou en je klanten 24/7 toegang tot een online omgeving. We voldoen aan alle noodzakelijke certificeringseisen en zijn altijd up-to-date omtrent actuele wet- en regelgeving.

Jazeker. Wij realiseren voor iedereen een goede week, in welke branche jij je ook bevindt.

Ja, dat kan. Wij houden rekening met opvolgend werkgeverschap en kunnen opgebouwde reserveringen overnemen.

Jazeker. Omdat wij het juridisch werkgeverschap van je overnemen, zijn onze certificeringen leidend. Je hoeft zelf niet gecertificeerd te zijn.

Wij verlonen standaard op dinsdag en donderdag, en betalen wekelijks jouw bureaumarge.

Al onze medewerkers vallen onder de ABU-cao. Daarnaast verlonen wij volgens de inlenersbeloning: er is geen betalingsverschil tussen vaste medewerkers en medewerkers die via een flexibele constructie werkzaam bij je zijn.

Je kunt onbeperkt gebruikmaken van flexibele medewerkers via Goodweek. Wij werken met het fasensysteem dat bestaat uit 3 fasen: A, B en C.

• Fase A: uitzendkrachten zijn werkzaam in fase A zolang zij nog geen 78 weken hebben gewerkt, waarbij alleen de gewerkte weken meetellen.
• Fase B: na 78 gewerkte weken komen uitzendkrachten terecht in fase B. Hierin worden maximaal 6 tijdelijke contracten gesloten, gedurende maximaal 4 jaar.
• Fase C: in fase C krijgen uitzendkrachten een contract voor onbepaalde tijd.

Een g-rekening is een geblokkeerde rekening: je kunt deze rekening alleen gebruiken voor het betalen van omzetbelasting, loonbelasting en premies aan de Belastingdienst of onderaannemers. Alle uitzendbureaus en payrollbedrijven zijn verplicht een g-rekening te hebben.

Wij beschikken over een NEN 4400-1 certificaat, speciaal voor uitzendorganisaties. Twee keer per jaar worden wij getoetst. Zijn alle belastingen betaald en zijn onze documenten opgesteld volgens de laatste wet- en regelgeving? Houden we de omschreven procedures aan en hebben we een goed geregistreerde personeelsadministratie? Dit certificaat toont aan dat wij aan alle eisen voldoen die er worden gesteld.

Dit doe je in jouw eigen online portal. Hier heb je de optie om medewerkers zelf aan en af te melden.

Dit kan wekelijks of 4-wekelijks, afhankelijk van wat jij met jouw werkgever hebt afgesproken. Op dinsdag en donderdag hebben wij een betalingsronde. Belangrijk is om jouw gewerkte uren voor die dagen ingeleverd te hebben, zodat we je kunnen meenemen in onze betalingsronde.

Dit kan te maken hebben met jouw loonheffingskorting, niet goed ingevulde uren of opgenomen vakantiedagen. In onze online portal kun je dit zelf controleren of je neemt contact op met jouw intermediair. Kom je er toch niet aan uit? Bel 0416 796 222 of mail ons op info@goodweek.nl.

Als je ziek bent, meld je dit zowel bij jouw opdrachtgever als bij ons. Dit doe je aan het begin van de dag voor 09:00 uur, zodat wij het kunnen verwerken in onze administratie. Ben je weer beter? Ook dan meld je dit bij ons allebei: je kunt je gewerkte uren vanaf nu weer doorgeven.

Vrije dagen aanvragen doe je bij jouw opdrachtgever of uitzendbureau. Op jouw loonstrook kun je zien hoeveel vrije dagen je nog over hebt.

In onze online portal kun je eenvoudig al jouw opdrachtgevers, contracten en loonstroken terugvinden. Op jouw loonstrook vind je hoeveel vakantiegeld je hebt opgebouwd.

Feestdagen worden collectief door ons gereserveerd. Tijdens feestdagen word je doorbetaald als je normaliter een werkverplichting hebt.

Omdat wij altijd op dinsdag en donderdag verlonen, dienen jouw gewerkte uren ook voor deze dagen te zijn doorgegeven aan ons.